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    先進(jìn)典型事跡宣傳 黨史學(xué)習(xí)教育 2019咸陽好人榜

    招聘核心員工的正確打開方式

    日期:2018.03.19 閱讀:6522

    與如何應(yīng)對(duì)核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是,如何招聘到新的核心員工?企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?

    為什么挑不出人才

    任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后,企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般企業(yè)的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試,把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,對(duì)于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。

    現(xiàn)實(shí)中,審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官,在面試過程中,簡單問幾個(gè)問題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題,回答完后,面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。

    這種面試,一般情況下根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么自我保護(hù)性地回答問題,而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。作為面試官,對(duì)應(yīng)聘者除了外表外,幾乎沒有什么感覺,對(duì)面試者的內(nèi)在思想和基本能力,則一概模糊。

    之所以這樣,問題不在應(yīng)聘者,而是面試官用機(jī)械的面試程序,把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡挑選員工,面試也就失去了意義。

    其實(shí)影響一個(gè)企業(yè)招聘成敗最直接的因素,就是招聘人員的素質(zhì)。因?yàn)樗麄儾攀菓?yīng)聘者最直觀感受和了解一個(gè)公司的窗口。

    然而很多公司的招聘人員(包括HR部門和用人部門,更多是用人部門的考官)很不職業(yè),言談舉止讓應(yīng)聘者心理不爽甚至產(chǎn)生厭惡感,主要體現(xiàn)在:

    一是職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場(chǎng)面試等種種職業(yè)形象和職業(yè)禮儀的細(xì)節(jié),都讓人倒胃口;不是要搞得一本正經(jīng)的職業(yè)套裝(那個(gè)太裝了!),但一定要讓人感覺到禮貌、干凈、職業(yè)化;

    二是態(tài)度傲慢。有的考官?zèng)]搞清楚自己的身份,以為自己是法官,擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式,讓人特別是有料的人才非常反感,根本都不想鳥你;

    三是專業(yè)素養(yǎng)差。有些考官自己半罐水還渾然不覺,提的一些問題很幼稚甚至弱智,讓應(yīng)聘者哭笑不得,甚至有的應(yīng)聘者受不了就直接提出要跟高層聊了;要么都不屑于回答這樣的問題,直接想著早點(diǎn)結(jié)束走人了。

    因?yàn)檎衅溉藛T素質(zhì)差而影響招聘是最致命的,不但把人才阻隔在了企業(yè)之外,而且連那些水平一般、進(jìn)不了公司的應(yīng)聘者都“慶幸”沒有進(jìn)入爛公司。

    我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表,招聘的過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘官不但影響公司招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),甚至有可能引發(fā)與應(yīng)聘者之間的沖突,直接影響企業(yè)的形象。

    而高素質(zhì)的面試官,會(huì)讓無法進(jìn)入公司的人也會(huì)產(chǎn)生尊敬之情,會(huì)很遺憾自己進(jìn)入不了這家公司。

    如何面試核心員工

    一般的面試程序是,由人力資源部門進(jìn)行初步面試,把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。如何面試應(yīng)聘者呢?一聊,二講,三問,四答。

    一聊:誰聊?聊什么?聊多久?

    答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。

    領(lǐng)導(dǎo)作為面試官,應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景,用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來;進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等。

    總之,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官,應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi),把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素,非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。

    不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能根據(jù)自己的理解,漫無目的地講,結(jié)果講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

    為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話;聊是在小范圍內(nèi),在輕松的氣氛中進(jìn)行,非常自然,輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后,他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會(huì)有反感。

    二講:誰講?講什么?講多久

    答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。

    盡管面試官什么要求也不提,什么問題也沒問,當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后,會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容,有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

    為什么應(yīng)聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。

    應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分,面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景,更重要的是,能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等,這些在簡歷、筆試和測(cè)試中是很難體現(xiàn)出來的。

    關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景,在前期翻閱簡歷時(shí),面試官都看過了,但看他寫的和聽他說的是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。

    如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問一答式面試,根本不會(huì)有上述的面試效果,也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中,面試官和應(yīng)聘者都會(huì)感覺氣氛緊張,雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。

    試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來,使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾狀況。

    當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對(duì)應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,會(huì)順著你的新問題偏離,而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二則會(huì)延長面試時(shí)間,增加面試成本。

    三問:誰問?問什么?怎么問

    答案:面試官發(fā)問,問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。

    面試官無論如何都要耐著性子,認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過后,仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。

    應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問,問什么呢?不要問些老生常談的話題,不要問簡歷中已有答案的話題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等,造成面試氣氛的尷尬。

    究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容:面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方??傊蛻?yīng)聘者自身矛盾問問題,看應(yīng)聘者如何回答。

    如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異,對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些;對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。

    不論怎么問,問題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。因?yàn)檫@樣做,一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問題的回答,看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

    四答:誰答?答什么?怎么答

    當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),他的回答才是關(guān)鍵。俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力,全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。

    如果應(yīng)聘者答清楚了,可以接著問下一個(gè)問題;如果有破綻,可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱,作為面試官,可以對(duì)此問題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題,給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。

    記住,雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官。

    在實(shí)際問答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問題后,也會(huì)主動(dòng)反問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對(duì)手的競爭性等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問,作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。

    面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

    綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,效果出不來;時(shí)間太長了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

    那么該怎么解決這些問題呢?招聘人員需要做到5點(diǎn)

    1、人才市場(chǎng)的分析和了解

    作為一枚招聘人員,要對(duì)自己企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行不斷盤點(diǎn)和梳理及對(duì)企業(yè)外部人才,特別是競爭對(duì)手、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、區(qū)域性的人才結(jié)構(gòu)和存量非常熟悉和了解,對(duì)所在行業(yè)人才流動(dòng)做到胸有成竹。

    2、參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃,了解公司動(dòng)態(tài)

    招聘人員要經(jīng)常參與業(yè)務(wù)部門的會(huì)議等,對(duì)公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品做到精通,成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。同時(shí),不斷和業(yè)務(wù)部門的人員保持溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)部門人才流動(dòng),能及時(shí)儲(chǔ)備業(yè)務(wù)部門需要的人才,避免“臨時(shí)抱佛腳”的招聘狀態(tài)。

    3、精選招聘渠道

    招聘渠道是一個(gè)很簡單的事情,但是很多人對(duì)招聘渠道的了解就是打一個(gè)招聘廣告或找一家獵頭公司就可以了。其實(shí)這樣是錯(cuò)誤的。招聘渠道就是要想了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求,然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

    4、合適的人才匹配

    人才匹配是一個(gè)很難的問題,但公司硬性要求這個(gè)必須滿足,滿足企業(yè)用人的硬性要求外,其他的人才匹配問題如何解決。

    人才匹配無非是任職資格匹配、素質(zhì)匹配、報(bào)酬匹配和文化和風(fēng)格的匹配。而前兩者是公司的硬性要求,招聘人員完全能把控好,但后兩者是不是招聘人員所決定的,這需要公司高層參與、招聘經(jīng)理整理和完成。

    人才匹配還有一個(gè)隱形問題就是招聘面試的時(shí)候做到職位對(duì)等面試。也就是說下級(jí)絕對(duì)不能面試上級(jí),最低是平級(jí)之間的面試。

    5、制定詳細(xì)的人才需求規(guī)劃

    根據(jù)以上對(duì)內(nèi)外部人才市場(chǎng)的了解及公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃,制定適合公司的人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃,然后在實(shí)際操作過程中不斷調(diào)整招聘戰(zhàn)術(shù),為企業(yè)引薦更多合適的人才。